終身雇用（しゅうしんこよう）とは、学校を卒業してから1つの企業に就職し、その企業で定年まで雇用され続けるという、日本の正社員雇用において一般的な雇用慣行である。
1958年にアメリカの経営コンサルタントジェイムズ・アベグレンが著書『The Japanese Factory（日本の経営）』において、日本の経営の特徴として終身雇用と年功賃金を挙げてから広く知られるようになった。
終身雇用された従業員との間に結ばれている労働契約は、労働基準法上（労働基準法第14条）は、「期間の定めのない雇用」である。つまり、「無期雇用」のことである。法的には、「終身雇用」という言葉は存在しない。実際、労働基準法上（労働基準法第20条）は、「終身雇用」であっても、合理的な理由があって常識的なものであれば、一定の予告期間をおいて解雇できる。
したがって、終身雇用された従業員が定年まで解雇されなかったということは、契約や法が守られたのではなく、慣行が守られたのである。だから「終身雇用」を、法的に定義することはできない。実際、終身雇用されている従業員が全国で何人いるかという政府統計もない。
ただし、終身雇用が「期間の定めのない雇用」だからといっても、雇用主はいつでも自由に従業員を解雇できるわけではない。たとえば、雇用主が従業員を解雇し、従業員がその解雇を無効として争う場合、裁判所がその解雇を権利の濫用と認定し、解雇を無効と判決することがある。これが、解雇権濫用の法理である。
解雇権濫用の法理は旧来判例で認められてきたものだが、2003年（平成15年）の労働基準法改正によって、労働基準法第18条の2に明文化された。そこには、「解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と示されている。なおこの条文、今は2008年３月に施行された労働契約法16条にそのまま移行されている。
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日本の雇用は、こうした解雇権濫用の法理によって、法的に保護されているといえる。これは他の先進国・特に欧州にも存在する観念であり正当な経営上の理由が無い限り解雇は違法となっている。ただしその基準は各国において異なる。
ただし、終身雇用が「期間の定めのない雇用」だからといっても、雇用主はいつでも自由に従業員を解雇できるわけではない。たとえば、雇用主が従業員を解雇し、従業員がその解雇を無効として争う場合、裁判所がその解雇を権利の濫用と認定し、解雇を無効と判決することがある。これが、解雇権濫用の法理である。
解雇権濫用の法理は旧来判例で認められてきたものだが、2003年（平成15年）の労働基準法改正によって、労働基準法第18条の2に明文化された。そこには、「解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と示されている。なおこの条文、今は2008年３月に施行された労働契約法16条にそのまま移行されている。
日本の雇用は、こうした解雇権濫用の法理によって、法的に保護されているといえる。これは他の先進国・特に欧州にも存在する観念であり正当な経営上の理由が無い限り解雇は違法となっている。ただしその基準は各国において異なる。